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Arbeitsrecht aktuell – das ändert sich 2019
Urlaub, Mindestlohn und Befristung

Arbeitsrecht aktuell – das ändert sich 2019

Das neue Jahr bringt wie so oft rechtliche Neuerungen mit sich aufgrund aktueller Gerichtsentscheidungen sowie Anpassungen seitens des Gesetzgebers. Hier eine Auswahl relevanter Änderungen, die auch den Praxisalltag von Praxisinhabern beeinflussen.

Der Europäische Gerichtshof hat zwei für Arbeitgeber beachtliche Entscheidungen am 6. November 2018 getroffen, wobei eine davon eine ungewohnte mediale Beachtung gefunden hat, obwohl die andere, eigentlich viel größere Auswirkungen für Arbeitgeber haben. Beide Entscheidungen befassen sich mit dem Urlaubsrecht, eine Disziplin des Arbeitsrechts, welche seit jeher ein Konfliktpotenzial der Arbeitsvertragsparteien begründet. Im Folgenden sollen beide Entscheidungen kurz erläutert werden.

Kein automatischer Verfall des Urlaubsanspruchs wegen nicht gestellten Urlaubsantrags

In Anlehnung an die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes entsprach es bislang der arbeitsgerichtlichen Praxis, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt. Es ist mithin Verantwortung des Arbeitnehmers gewesen, seine Urlaubsansprüche zu beachten und einzufordern, um diese nicht zu verlieren. Eine grundsätzliche Übertragung in das Folgejahr erfolgt nicht, es sei denn, der Urlaub konnte aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden. In diesen Fällen werden die nicht genommenen Urlaubsansprüche in das nächste Jahr gesetzlich übertragen und sind prinzipiell, mit Ausnahme des Falls einer dauernden Erkrankung, bis spätestens zum 31. März des Folgejahres zu nehmen. Danach verfallen sie – mit Ausnahme einer dauernden Erkrankung – unwiderruflich.

Im vom Europäischen Gerichtshof zu entscheidenden Verfahren ging es jedoch nicht um die Frage, ob der Urlaub übertragen werden konnte, sondern ob dieser, wenn er nicht im Kalenderjahr beantragt und genommen wurde, verfällt.

Der eine Ausgangskläger war Rechtsreferendar beim Land Berlin und nahm in den letzten Monaten seines juristischen Vorbereitungsdienstes keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach Beendigung des Referendariats beantragte er einen finanziellen Ausgleich für den nicht genommenen Jahresurlaub, was vom Land Berlin abgelehnt wurde. Nachdem das Verwaltungsgericht Berlin das Verfahren zugunsten des Landes entschieden hatte und der ehemalige Referendar hiergegen Berufung erhoben hatte, legte das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg den Fall dem Europäischen Gerichtshof vor verbunden mit der Frage, ob der Verfall von nicht beantragten Urlaubsansprüchen mit dem europäischen Recht vereinbar sei.

Der Europäische Gerichtshof entschied, dass ein Arbeitnehmer seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verliere, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der EuGH begründet es damit, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei. Das vor allem, weil es sich faktisch nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken könne, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber Ansprüche geltend macht. Auf diesem Konflikt, so der EuGH, basiert die schlechtere Position des Arbeitnehmers, obwohl rechtlich sogenannte Maßregelungen, also unbillige Gegenreaktionen eines Arbeitgebers auf das Geltendmachen von Arbeitnehmeransprüchen, unwirksam sind.

Somit gilt zunächst, dass nicht genommener Jahresurlaub mit Jahresende auch dann nicht grundsätzlich verfällt, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. Gleichwohl kann laut EuGH der Urlaubs- sowie Abgeltungsanspruch verfallen, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, ihn auch tatsächlich wahrzunehmen.

TIPP

Es empfiehlt sich, bereits im Arbeitsvertrag darauf hinzuweisen, dass der Urlaubsanspruch im Kalenderjahr zu beantragen und zu nehmen ist, verbunden mit dem Hinweis auf den Verfall. Gegebenenfalls sollte ergänzend, etwa per E-Mail oder durch Aushang am Schwarzen Brett, auf die Notwendigkeit der Urlaubsinanspruchnahme im Kalenderjahr hingewiesen werden. Andernfalls besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis der vollen Sachlage auf die Inanspruchnahme von Urlaub verzichtet hat.

In diesem Kontext ist eine weitere Entscheidung des EuGH vom 29. November 2017 relevant. Danach muss ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entschädigen, wenn er diesem nicht ermöglichte, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrzunehmen. Verweigert der Arbeitgeber also faktisch die Inanspruchnahme von Urlaub, was insbesondere bei geringfügig beschäftigten Mitarbeitern häufig der Fall ist und bei freiberuflichen Mitarbeitern den Regelfall darstellt, so kann der Urlaubsanspruch unbegrenzt übertragen und angesammelt werden.

ACHTUNG

Die neue Rechtslage begründet vor allem ein Risiko bei geringfügig Beschäftigten und Scheinselbstständigen. Nach wie vor ist es oft so, dass geringfügig beschäftigte Mitarbeiter nur bezahlt werden, wenn sie da sind und keinen bezahlten Jahresurlaub bekommen, was rechtswidrig ist. Sie könnten nun auch für die Vergangenheit Urlaubsansprüche rückwirkend geltend machen. Entsprechendes gilt ebenso für Scheinselbstständige, mithin Mitarbeiter, die als Selbstständige Ihnen gegenüber Rechnung stellen, aber aufgrund der Gesamtwürdigung tatsächlich als Arbeitnehmer einzustufen sind. Sie könnten genauso für die Vergangenheit Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen.

Zwar löste nach bisheriger Rechtsprechung die Urlaubsverweigerung ebenso einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers aus, dieser muss jedoch innerhalb der ordentlichen Verjährungszeit von drei Jahren angezeigt werden. Sonst verfällt er. Durch die neuerliche Rechtsprechung besteht das Risiko, dass über den Verjährungszeitraum von drei Jahren hinaus Arbeitnehmer Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen können.

Achten Sie vor allem bei geringfügig beschäftigten Mitarbeitern darauf, dass diese nicht nur bezahlten Jahresurlaub nehmen, sondern dass der Anspruch auch der Höhe nach zutreffend ist, da ansonsten hinsichtlich des Differenzbetrags eine spätere unbefristete Rückforderung möglich ist. Umso mehr sollte bei Freiberuflichen deren Status kontrolliert werden, um nicht später etwa aufgrund einer Betriebsprüfung – verbunden mit der Feststellung, dass diese Mitarbeiter Scheinselbstständiger ist – mit erheblichen Rückforderungen im Hinblick auf Urlaubsabgeltungsansprüchen belastet zu werden.



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